Diversité au sein du conseil et de la direction

Dernière révision le 7 mars 2025

Diversité

Le conseil d’administration a adopté une politique en 2015, puis a modifié celle-ci en 2024 (« politique »), qui définit l’objectif de la Société visant à promouvoir différentes perspectives et idées au sein de son conseil ainsi que parmi les membres de sa haute direction. Nous croyons que l’objectif de la politique réduit le risque associé à la pensée unique et améliore les fonctions de surveillance, de prise de décision, de gouvernance et de performance. Le fait d’avoir des perspectives diversifiées au sein du conseil et parmi les membres de la direction souligne l’engagement de la Société à favoriser un environnement d’égalité des chances et d’inclusion pour toutes les personnes, peu importe leur parcours, à tous les échelons de l’entreprise. 

Nominations du conseil d’administration

La politique prévoit que la composition du conseil d’administration devrait viser à assurer la diversité sur le plan des compétences, des qualités personnelles, de la représentation géographique, ainsi que du parcours professionnel, du milieu culturel, de l’expérience et de l’expertise mondiale, ainsi que des compétences financières et de l’indépendance, tout en tenant compte de l’évolution des circonstances et des besoins stratégiques de la Société. Il incombe au CGN d’identifier et de recommander, en consultation avec le président du conseil d’administration et le président et chef de la direction, des candidats qualifiés pour devenir membres du conseil d’administration. Dans le cadre de sa recherche de candidats qualifiés pour occuper un poste d’administrateur, le CGN cherche à recruter des candidats qualifiés en dehors des réseaux des administrateurs actuels et peut faire appel aux services d’une société de recrutement de cadres pour l’aider à atteindre les objectifs aux termes de la politique. 

Le principal critère de recherche de candidats aux postes d’administrateur qui sont proposés aux actionnaires à titre de candidats est de remplir le rôle principal du conseil qui consiste à superviser la gestion des activités et des affaires internes de Bombardier dans le but d’augmenter les profits et la valeur pour les actionnaires. Dans le cadre de ce processus de sélection, le CGN : 

• tient compte du fait que des candidats qualifiés peuvent se trouver dans beaucoup d’organisations, notamment la fonction publique, les institutions d’enseignement, l’entreprise privée, les organismes sans but lucratif, les associations professionnelles et les milieux professionnels tels que la comptabilité et le droit, en plus du réseau habituel des affaires;
• prend en considération des candidats potentiels qui proviennent de divers milieux d’affaires et milieux culturels et géographiques, entre autres critères pertinents, au moment d’établir la composition et l’équilibre optimaux du conseil; et
• revoit périodiquement les critères de recrutement et de sélection des administrateurs afin de maintenir l’excellence par l’inclusion de perspectives diversifiées, lesquelles demeurent un élément de recherche de tout membre du conseil d’administration. 

La Société cherchait à maintenir une composition du conseil où les femmes représentent au moins 30 % de ses membres. Aux 31 décembre 2023 et 2024, respectivement, cinq des treize (38 %) et cinq des onze (45 %) membres du conseil étaient des femmes, dépassant la représentation cible, et comme il est indiqué à la rubrique intitulée « Élection des administrateurs de Bombardier » à la section 2 de la présente circulaire, six parmi nos treize candidats (46 %) proposés à l’élection à l’assemblée pour siéger à notre conseil sont des femmes. La Société procède actuellement à l’évaluation des décrets applicables récemment adoptés et des directives récemment publiées par le département de la Justice américain concernant l’égalité des chances en matière d’emploi et les lois américaines contre la discrimination et prend des mesures pour s’assurer qu’ils seront respectés à l’avenir. 

La Société n’a pas adopté de cibles précises pour la représentation au sein du conseil des personnes autochtones, des personnes handicapées ou des personnes qui font partie des minorités visibles, au sens de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada). Le CGN estime qu’il dispose actuellement d’un conseil d’administration efficace et à haut rendement, qu’il considère adéquat compte tenu des aptitudes, des compétences, de l’expérience et de la représentation de ses membres et qu’il a mis en place grâce à son processus de recrutement des administrateurs et à ses critères de sélection établis et ne pense pas que l’adoption d’objectifs précis soit justifiée. Comme il est mentionné ci-dessus, le CGN fait l’analyse et tient compte d’un grand éventail de critères pour déterminer la composition idéale du conseil, notamment la représentation de groupes désignés parmi d’autres critères. 

Afin de s’assurer que les objectifs de la politique en ce qui concerne la qualité des candidats et de la diversité des perspectives dans le cadre des nominations au conseil sont effectivement mis en œuvre, le CGN, de façon périodique, évalue l’efficacité du processus de nomination au conseil dans l’atteinte des objectifs souhaités et surveille l’application de la politique. 

Nominations des membres de la haute direction

Le CRHR a le mandat de superviser la planification de la relève (y compris les nominations et les promotions) du président et chef de la direction et des membres de la haute direction. 

Dans l’exercice de ces fonctions, le CRHR : 

• évalue les candidats compétents selon leur expérience, leur formation, leur expertise, leurs qualités personnelles ainsi que leurs connaissances générales et leurs connaissances sectorielles particulières;
• prend des décisions au sujet des nominations et des promotions en tenant compte de la performance, des compétences et du mérite; et
• revoit périodiquement les critères de recrutement et de sélection des candidats afin qu’une diversité de perspectives demeure un élément de toute recherche de candidats aux postes de haute direction.

La Société n’a pas adopté de cibles précises pour la représentation, au sein de son équipe de haute direction, des femmes, des personnes autochtones, des personnes handicapées ou des personnes qui font partie des minorités visibles, au sens de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada). Comme il est mentionné ci-dessus, le CRHR tient compte de divers critères dans le cadre de la planification de la relève des membres de la haute direction pour trouver les personnes les plus aptes à répondre aux besoins stratégiques de la Société qui sont essentiels à sa réussite, ce qui peut inclure la prise en compte de la représentation des groupes désignés parmi d’autres critères, mais il ne pense pas qu’il soit justifié d’adopter des objectifs précis. La Société estime qu’une approche holistique qui appuie l’égalité des chances et un milieu de travail respectueux favorise un système fondé sur le mérite et un environnement inclusif pour tous les employés et est préférable à l’adoption de cibles précises en matière de diversité. 

Aux fins des obligations de déclaration canadiennes, le tableau qui suit indique la représentation des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada) au sein de notre conseil d’administration et de notre équipe de haute direction:

Comme il a été mentionné précédemment, la Société est actuellement en train d’évaluer et de prendre des mesures pour s’assurer de la conformité aux décrets applicables récemment adoptés et aux lignes directrices publiées par le département de la Justice américain en ce qui concerne l’égalité des chances en matière d’emploi et les lois américaines contre la discrimination en 2025 et par la suite. 

Enfin, notre engagement en matière d’honnêteté et d’intégrité se reflète également dans notre Code d’éthique, aux termes duquel nous offrons des chances égales d’emploi à tous, sans distinction fondée sur l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, l’invalidité, la race, la religion, la citoyenneté, l’état matrimonial, la situation de famille, le pays d’origine ou autres critères protégés, conformément aux lois et aux règlements en vigueur dans chaque pays où nous exerçons nos activités.